삶의 주도성 & 서로에 대한 이해 (f. 삼프로 TV 송길영 부사장)

삼프로TV 송길영 부사장

 

 

데이터 광부(Mining)송길영 부사장에게 묻다.

 

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지금까지 방송은

대중을 향한 일방향의 전달이었다.

(Broadcasting)

 

그러나 이제는 방송이 실시간으로 

소통하며 대화하고

의견을 나누는 장이되었다.

 

어느 분야에 대하여

이야기 할 수 있는 전문가와

생생하게 대화할 수 있는 

Q-A 방식이(질문-답변) 가능해졌다.

 

현재 유튜브에서 방송을 하는

유튜버 활동이 모두 그런부분이다.

 

이전 소크라테스와 예수가 했던 

질문과 답변 방식이 대규모

방송에서도 그 가능성을 보여주었다.

 

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Q . 삼프로 미래대학에서

MZ 세대가 일정한 소비 패턴이 있음을

설명해주셨는데

현재 경제가 어려워지며

그 패턴에 변화가 있을까?

 

A .

전반적으로 사람들이

더 나은 삶을 살기 위해

멋지고 의미있는 곳에

소비를 하기 위한 부분은

꾸준하게 늘어가고 있고

꾸준히 늘어날 것이다.

 

여기서 '소비를 더 확장하는 구조로 갈 것인가'

아니면 '정리하며 간소화 하는 구조로 갈 것인가'

에 대한 변화는 감지되고 있다.

 

예를 들어 투자의 경우

지금까지 부동산, 주식, 채권, 가상자산 등에

공격적 태세에서 

위축되는 현상이 발생하면

사람들은 소비에 대한 패턴에

변화를 줄 수 밖에 없다.

 

이때 모든 것을 줄일 것인지

아니면 특정부분을 스스로 포기하던지

혹은 필요한 부분만 강화되는 부분들이

조금씩 감지되고 있다.

 

따라서 본인이 조예가 깊은 것 그리고

자신이 의미를 두는 곳의 소비는

늘어가고

반면에 나에게 의미가 적은 것에

대한 소비를 줄이는 결과가 나 올 것이다.

 

한 때는 

'소비를 하는 것이 좋은 것이다'

라는 사회적 의견이 의식(Ritual)로

받아들여지던 시점도 있었다.

 

하지만

'그 모든 것을 다하기엔 수입이 한정되어 있으니

확장적으로 여러가지 시도를 해보자'

라는 시도가 N-잡(job), 투자으로 나타났었다.

 

더 나아가서

이러한 부분이 한시적이기보다

항구적일 수 있겠다는 생각에

'그냥 다 그만둘까?'

라는 극단의 부분으로

FIRE 족으로 나타난 부분도 있었다.

(Financial Independent Retire Early)

 

또는

'파생 작업(Side project, N잡)을 하다보니

나의 깊은 취향이 만들어지는군!

이를 기반으로 직업을 아예 바꿔보자'

는 움직임도 보여졌다.

 

지금부터 나오는 것은

'그런데 이 모든 것들이 어려워질 수

있지 않을까? 그렇다면

이제부터 나의 삶을 차분히 정리하자'

즉, 소비를 줄이고 만족감을 내재화 하자는

움직임이 그것이다.

 

연구자의 입장에서는

단순히 소비를 줄이는 행동보다

자신들의 삶의 주도성을

찾아가는 과정으로 보여진다.

 

이전 같으면

대기업에 취직하면

'그래. 당신의 인생은 결정되었어.

그리고 조직이 당신의 인생을 지켜줄거야'

라는 믿음이 있었다.

그리고 회사 선배를 따라가면 되는 것이었다.

즉, 벤치마크를 하는 식이었다.

 

하지만

지금은 선배가 없다.

조직의 향방이 불명확하고

선배도 힘들다.

 

따라서 조직보다

내 삶을 찾아야하는 움직임이

나올 수 밖에 없는 환경이 되었다.

 

그래서 

때에 따라 투자를 하던지

자신의 경력을 쌓는데 힘을 쏟던지

경제적 자유를 꿈꾸는 방향으로

움직이던지

 

결국 힘의 축이

조직에서 개인으로

움직이는 것이 보여진다.

 

요즘은 회사에서의 식사같은 모임보다

자신의 분야 혹은 취미생활에서 모임에

더 힘쓰는 사람들이 많은 것을 느낀다.

 

'김대리, 이번주 토요일에 뭐해?'

 

지금은 이런 질문을 할 수도 없는

사회가 되었지만

이 질문에 내재된 의미는

'나와서 일할래?' 혹은

'식사 같이 할래?' 였다.

 

많이 유행했던 것이

'등산 같이 할래?' 였다.

그래서 과거에는 할 수 없이

등산을 배워야한 하는 것이었다.

 

이제는 확실하게

조직의 관습에 맞춰가는 것에서

본인의 취미와 자신과 통하는 친구와

같은 분야에서 실력을 높이는 방향으로

변화하고 있다.

 

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Q. 위와 같이 조직에서 개인으로 변화에서

기업의 성과는 어떻게 될까?

 

A.

회사 성과에는

자율적인 형태가 더욱 나을 것이다.

 

큰 회사에서도

자유의지로 본인이

동기를 갖을 수 있게 만들어 가고 있다.

 

왜냐하면

업무를 정확히 정의할 수가 없기 때문이다.

 

기업의 방향과 목표는 정해져있는데

거기까지 어떻게 가는지

그 과정의 업무를 규정할 수 없다.

즉, 모른다.

 

이미 정의가 내려진 것은

누군가 하고 있다.

 

한국도

이전처럼 빠르게 벤치마킹을 해서

fast follower가 되는 것이 아니라

아무도 안하는 것을

해야하는 상황이 된 것이다.

 

이는 경영진도 어떻게 해야하는지

모르는 것이다.

따라서 큰 기업도

각자가 각자의 업에 대한 열정으로 나아갈 수 있도록

모든 것을 도와주는 방향으로

변화하고 있다.

 

이전에는

타율적인 인간을 만들 수 밖에 없는 구조였다.

이를 테면 회사의 등산, 체육대회 같은 것이다.

 

그리고 사람들은 이러한 생각을 하게된다.

'누군가 나를 좌지우지 할 수 있구나.'

그 다음의 움직임이 바로

Quiet Quiting 이다.

 

'일하는 척만 하자.

어차피 나에게 기대한 것은 복종이잖아.

그렇다면 최소한만 하자'

 

결국 주도성의 문제이다.

 

출근 같은 경우도 이를 선택할 수 있느냐이다.

하지만 이상하게도 자율출퇴근을 채택한 회사에서

오히려 직원들이 회사에 출근하는 현상을 보였다.

회사가 더 환경이 좋다는 직원이 많았다는 것이다.

 

그렇다면 출근 직원이 많으니

'출근을 제도화 할까?' 라고 하면

절대 싫다고 한다.

 

주도성을 주느냐 강제하느냐 인데

흔히 이는 형식, 제도로 착각할 수 있다.

 

하지만 이는 태도이다.

상대를 어떻게 바라보느냐에 대한 태도말이다.

'얼마나 내가 존중받고 있는가?' 에 대한 것이다.

 

즉, 출근이라는 형식이 중요한 것이 아니라

직원을 바라보는 태도,

얼마나 주도성을 부여하고

존중해주고 있느냐의 문제다.

 

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Q. 각 분야가 갈등으로 몸살이다.

성(Gender) 갈등, 세대갈등 등이 그것인데

앞으로도 갈등이 더 심화되는 양상으로

지속될 것으로 보는가?

 

A.

섣불리 갈등의 향후 추이나 양태를

논하기에는 전문 지식이 부족하다.

 

하지만 이것은 이야기할 수 있다.

 

현명하게 상대에 입장을 이해할 수 있을 만큼

자신이 사려깊고

많은 정보에 노출되어지면

그 맥락을 이해함으로서

막연한 상대의 두려움이나

혐오를 없앨 수 있다. 

 

그들이 왜 그럴수 밖에 없는가에 대해

서로 이해하는 과정이 필요하다.

 

특히나 한국은

고도로 빠르게 산업이 발전되었다.

아울러 최빈국에서 선진국으로

모든 경제지표가 최단기간에 올라갔다.

 

장점은 우리 삶이 더 나아진 것이고

단점은 변화가 극심하기 때문에

내부적으로 갖게되는 긴장도가

매우 높아진다.

 

이 문제를 출근 제도로 다시 이야기해볼 수 있다.

재택 근무로 2년간 업무가 진행되다가

올 4월 부터 직원들의 출근을 공식화했다.

기업에서는 이를 정상화라고 명명했다.

 

직원들은 생각했다.

'다시 출근하래~ 이제 다른 회사로 옮길까?'

경영진은 당황스럽다.

2년간의 재택은 특수 상황이었고

이제 이전으로 돌아가야하고 그것이 정상화다.

 

직원들은 말한다.

'2년간 재택에도 아무 문제 없이 잘 운영되었는데?

오히려 성과가 좋았는데? 

왜 다시 나오라는거지?'

 

기업은 잠시 가동한 플랜 B를

다시 정상화하는 것이고

직원들은 성과가 더 잘 나오던 플랜 B를 

왜 이전으로 돌려야하냐는 생각인 것이다.

 

속칭 부장님과 같은 경영진들은

회사에 모여 의사소통을 하고

부하직원을 독려하는 향수가 좋은 것이다.

 

반면 아래 직원 생각은 이러하다.

자신의 일은 잘 분류되어있고

출근 비용과 에너지소모도 달갑지않고

무엇보다 출근 후 인간관계까지

고려해야하는 부분이 큰 스트레스다.

 

기성세대와 젊은이들이 생각하는

직장내 인간관계가 너무나 다른 것이다.

 

어린 세대 입장에서 같은 직장내 사람들은

모두 동료다.

하지만 그 속에 상하가 있고

그에 따른 위계질서가 있다.

그리고 그 위계질서 아래

명령과 하대가 있다.

 

'당신이 말하는 바는 충분히 알겠으나

됐고! 내 지시는 이거야!' 라고

윗 사람이 말하는 순간

갈등이 더욱 커진다. 

 

윗 사람이 그런 행동을 보이는 것에

그들의 맥락과 역사의 상처가 있다.

 

그들은 말한다.

화를 내는 것이 아니라

일을 잘해보자는 취지라고.

그리고 자신이 젊었던 시절에는

결제판, 재떨이가 날아다냈다고.

지금은 훨씬 나아진 것이라고 말이다.

 

결국 그들도 조직 내부의 잘못된 업무방식과

관계 설정에 대한 상처를 

본인 안에 가지고 있는 것이다.

 

그리고 이를 되물림하려는 움직임이 있을 따름이다.

 

이렇게 받은 상처들이 죄송하지만

이제는 그런 되물림을 그만둬야할 때이다.

(내가 가정폭력을 수차례 당했다고

내 다음 세대에게도 폭력을 행사해야하는 걸까?)

 

서로가 성인으로서 각자를 인정하고

나이가 어릴지라도 서로 존중해야 한다.

 

'몇학번이니? 몇살이니?

몇 군번이니?'

뭐 어쩌란 말인가?

 

위계질서가 아니라

수평적인 관계가 되어야

함께 있는 것에 위화감이 없다.

서로 존중해야 한다.

 

그리고

서로 존중하는 회사에서는

이제 다른 질문이 나온다.

 

'회사는 어떤 곳인가?'

 

어느 short 영상을 본 기억이 있다.

길거리에 지나가는 사람에게 직업을 묻는다.

그리고 그사람의 직업에

가장 좋은 점이 무엇인지 물었다.

 

대부분의 답변자는 이렇게 대답했다.

'사람이요.'

 

동료, 파트너, 고객 등

서로 만나는 것이 즐거워

직장에 더 가고 싶다는 것이다.

 

한국의 직장인들에게

같은 질문을 하면 어떨까?

'김부장님을 보러 회사에 나가고 싶어요???!!!'

 

함께 일하는 방식

출근하는 행위도 

즐거워질 수 있는데

자유도를 억압(강제)하고

긴장감을 유지하는 형태로 가면서

더 가기 싫어지고

부정적인 이미지만 늘어가는 것이다.

 

창의적인 일을 하는 부분에서는

더욱 일의 효율을 떨어뜨리는

결과가 된다.

 

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Q. 이것이 일부 start-up과

대기업에만 유효한 이야기 아닐까?

 

A.

지금까지 한국의 논리는 이런 것이었다.

급하다.

긴장감 속에서 움직이고 있다.

그러한 노력들이 우리 경제의 원천이되었다.

 

이제 새로 들어온 경제 구성원의 이야기는

'투자 해라' 이다.

 

누군가 상시적으로 야근을 하고

긴장감 속에 살아야한다는 것은

최소한의 투자로

자신이 합당한 형태의 경쟁력을

갖지 못했다는 것으로 받아들인다.

 

이를테면

어떤 기술이 발명하고

'이 기술은 우리 연구원들이 3개월을

야근하고 노력해서 만든 것입니다.'

이것이 미덕이었다.

 

하지만 바꿔말하면

누군가가 본인의 인생을 갈아넣어

만든 것이다.

누군가의 인생을 망가뜨린 것이다.

 

오히려 더 훌륭한 사람들이 

다른 사람들을 더 잘 할 수 있게 이끌고

투자를 통해 나은 방향으로 가는 것으로

사회가 변화하고 있다.

 

사회 총량적으로 위와 같은 변화가 명확하다.

그리고 그런 방향으로 기울기가

기울어지고 있다.

 

'회사 동호회? 하지마!

'점심만 제공하고 빨리 집에 보네.'

'한끼 먹는 점심 왜 같이 먹어? 따로 먹어'

 

변화하는 회사로

더 나은 인재들이 움직이고

선망에 따라서 하위에

기업들도 움직이게 되는 것이다.

 

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Q. 앞서 설명한 기업의 움직임과 같이

넷플렉스에서도 경영시험을 하였다.

완전 자율을 주고 좋으면 승진 아니면 해고

그리고 이것의 결과에 대하여

회의적인 의견들이 많이 나오고 있는데.

어떻게 생각하나?

 

A.

모든 새로운 실험들에 대하여

'어느 한 기업이 실행해서 성공했다.'

와 같이 단편적이지 않다.

 

많은 실험들 중 두드러지게

좋은 결과를 가져온 결과에 대하여

대표적으로 회자되는 잘못된 경우가 많다.

 

다만 수 많은 시도들 중에서

회사 구성원의 자율성을 돕고

나아가 상대적인 경쟁력을 가질 때

좋은 사람들이 그 곳으로 가게된다.

 

더 나은 형태의 기업이

더 자유로운 형태의 삶을 보여주면

훌륭한 사람들은 그 곳으로 움직이는 것이다.

 

이것은 한 번의 현상이 아니고

지속적으로 경쟁하는 구도이다.

 

그리고

생각의 중심이 어디 있느냐이다.

사람이 어떤 방식으로 살아가는 것이

올바르다고 하면

그 방식을 더 위하게 된다.

 

하지만

'성과를 내려면 이렇게 해야하지 않나?'

라고 말하면 이미 출발점이 다른 것이다.

중장기적인 것이 아니고

근시안적이고 도구적인 요소가 크다.

이러한 시각은 사회구성원들에게

지속적인 도전을 받는다.

따라서 지속되기 어렵다.

 

우리의 업이 새로운 것의 창조로 가고 있다면

그저 제도 몇가지를 만드는 것이 해결이 아니다.

그런 사람들이 깃들 수 있는 문화를

만드는 것이 중요한 것이다.

 

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Q. 회사 구성원들과 대화가 즐겁다고 해도

비대면 근무가 앞으로 기본 요소가 될 것인지?

 

A.

여러가지 연구가 진행 중이다.

창의력이 높은 사람은 모여서 일이 아닌

다른 이야기를 할 때 더 창의적인 생각이

떠오른다는 결과도 있다.

 

이와 같이 칼로 무 베듯

그냥 나와라 혹은 나오지 말아라가 아니다.

 

여러가지 실험 중에

같은 일을 온라인 상에 해보자 혹은

섞어서 출근 2일, 나머지는 비대면 등이

다방면에서 시도 중이다.

 

 

2부에서 계속